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"Toupictionnaire" : le dictionnaire de politique


Pouvoir disciplinaire

(de l'employeur)



Définition de pouvoir disciplinaire


Etymologie de disciplinaire : de discipline, du latin disciplina, issu de discipulus, disciple, élève, lui-même dérivé de discere, apprendre.

En droit du travail, on appelle pouvoir disciplinaire, la prérogative dont dispose un employeur pour élaborer des règles que ses salariés devront respecter. Si un salarié a commis un acte considéré par l'employeur comme une faute, il encourt une sanction prise à l'issue d'une procédure "disciplinaire". Celle-ci permet au salarié d'être informé sur ce qui lui est reproché et d'assurer sa défense. Si le licenciement est envisagé, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

La sanction doit être proportionnée à la faute commise et ne peut être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises d'au moins 20 salariés).

Exemples de faits pouvant être considérés comme fautifs :
  • le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service,
  • le refus de se conformer à un ordre de l'employeur,
  • le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté,
  • les critiques, les injures, les menaces, les violences,
  • les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

Exemples de sanctions pouvant être prévues par un règlement intérieur :
  • l'avertissement,
  • le blâme,
  • la mise à pied disciplinaire,
  • la mutation,
  • la rétrogradation,
  • le licenciement pour faute réelle et sérieuse,
  • le licenciement pour faute grave ou lourde.

Les observations verbales ne sont pas considérées comme des sanctions. Les sanctions discriminatoires ou pécuniaires sont interdites, ainsi que celles liées à l'exercice d'un droit du salarié : droit de grève, droit d'expression, droit d'exercer une activité syndicale, etc.
.
Le pouvoir disciplinaire est encadré par le Code du Travail et plus particulièrement par la loi du 4 août 1982. Les litiges sont portés par le salarié devant le Conseil de prud'hommes qui apprécie la régularité de la procédure et si les actes reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction.



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